Авторы: А. Андреева
Журнал “Служба кадров и персонал“, #01/2004,

Коллектив - это команда, работающая для достижения целей компании. Бесполезно и занудно повторять, что человеческий фактор - самый ценный ресурс производства.

Изначально при приеме на работу в роли так называемой палки/планки самомотивации и удовлетворенности работой выступает, разумеется, заработная плата. Далее важны взаимоотношения с боссом - прямая зависимость: получение текущих поручений и, в обратную сторону - отчет об исполнении. К слову сказать, по статистике больше половины случаев увольнения специалистов из компании как раз по этой самой банальной причине «разошлись по богословским вопросам с шефом» или «не нашли общий язык с коллективом». И самое ужасное то, что подобные разногласия могут быть не только и не столько по рабочим вопросам, зачастую отношения не складываются именно на личном уровне. Руководитель, например, отдела, заметим, он не просто шефом приставленный ревизор-надсмотрщик, он такой же член команды, обладающий (пожалуй, оговорюсь, который должен обладать(!)) даром и умением руководить, организовывать, мотивировать и стимулировать рабочий процесс.

Налаживание личного контакта между руководителем и подчиненными нужно и следует поддерживать, но до определенного предела, разумеется. Самый распространенный способ единения коллектива это, естественно, корпоративные мероприятия. С каким тайным чувством гордости и уважения подчиненные разглядывают начальника, сидящего за одним столом с ними и наливающего себе из той же бутылки. «Начальник-то, оказывается, тоже нормальный», - перемигиваются все глазами. Далее, в разгар праздника, когда напряжение проходит, все забывают о рангах и погонах и ведут себя сообразно ситуации в рамках своего воспитания и привычного образа поведения, короче - кто как привык. В данном случае каждая компания решает сама для себя два главных вопроса: либо приглашать на корпоративное мероприятие (сотрудник + 1), т.е. в паре, или собирать только своих. Все зависит исключительно от корпоративной культуры и местных традиций.

Однажды в моей практике был случай так называемой «сборной солянки», когда на 10-летие крупной фирмы были приглашены все - от директоров до грузчиков. В итоге поведение некоторых под конец вечеринки было не совсем адекватно. Кроме того, начинается обсуждение «кто с кем пришел», а если подобные вечеринки достаточно регулярны для компании, и кто-либо из сотрудников каждый раз приходит с кем-то новым/новой, коллеги так же не понимают, как себя вести и путаются в именах. При организации все равно следует помнить, что всем не угодить, все равно найдутся как те, кто будет в полнейшем восторге, так и те, кому что-нибудь да не понравится. Решение принимается, как правило, все равно в основном исходя из затрат на празднество.

Культуру или бескультурье поведения всех сотрудников на пати не предугадать ни под каким видом. Поэтому следует самому организатору взять на себя труд в принятии решения, как это будет выглядеть, полагаясь на своих коллег и свой собственный опыт организатора. Столь щепетильный вопрос возникает так же при отмечании дней рождения сотрудников в коллективе: до какого предела допустимо праздновать, что подавать (чем угощать). В нашей компании, например, не приняты долгие вечерние посиделки, именинник проставляется тортами в обед, к чаю, и, может быть, парой бутылок вина на 35 - 40 человек (как правило, вино разливается чисто символически, скорее для того чтобы звякнуть бокалами, нежели выпить). К тому же практически все сотрудники имеют машины и очень бдительно относятся к вождению авто, что также останавливает перед «бурным распитием на работе». На мой взгляд, это самый правильный вариант проведения мини-вечеринок на рабочих местах.

На Руси издавна считалось, что кто как ест, тот так и работает. Сегодня встречается множество примеров, когда народ не умеет расслабляться и развлекаться на корпоративных пати (что, к слову сказать, наводит на подозрение, что работать-то тоже не умеют...). С одной стороны, это происходит по причине руководителя, не сумевшего создать не только рабочее настроение в компании, но и праздничное. Желание подчиненных высидеть положенный этикетом срок приличия пребывания на вечеринке, а потом улизнуть куда-нибудь в том же составе - яркий тому пример. По роду своей деятельности я придерживаюсь правила - любую работу должен выполнять профессионал. Мне, например, никогда и в голову не придет поручить работу бухгалтера секретарю.

Отсюда вывод: если вы хотите в вашей компании провести мероприятие на должном уровне, то лучше привлеките специалиста. В наше время уже есть ряд организаций, специализирующихся на предоставлении «массовиков-затейников» как раз для этих самых целей. Кроме того, не каждый сотрудник готов выступить в роли ведущего вечеринки (а порой и в роли «клоуна»), особенно не годятся на эту роль первые лица компании; плюс тамада - это тоже работа - весь вечер на арене, поэтому человек не сможет отдохнуть и повеселиться наравне с другими. Посему, анализируя все мероприятия, в которых доводилось принимать участие, или же положительные примеры, о которых слышала, - это как раз те, которые продумывались и организовывались совместно со специализирующимися в данной отрасли фирмами или же «приглашенными звездами на заказ». Наш шеф, например, в прошлом году приглашал Романа Трахтенберга в качестве ведущего увеселительной программы в ресторан «Метрополь», когда праздновал 10-летие своей деятельности в России, и все приглашенные остались вполне довольны. Хотя, повторюсь, всем и всегда угодить невозможно. Спорить не буду: в большинстве случаев немаловажную роль играет финансовая сторона вопроса, но и эти затраты, если вложиться по-умному и продуманно, а не как попало, можно расценивать как инвестиции в самомотивацию и лояльность сотрудников в отношении к данной организации, их отождествление с данной, конкретно взятой компанией, в которой они работают, формирование командной целостности коллектива. И если когда-нибудь кто-нибудь возьмет на себя труд оценки изменений в компании после проведения мероприятий, то затраты окажутся оправданными и эффект, говоря научным языком, положительным при продуманной подготовке. И в обратную сторону: если эффект ожиданий оказался прямо противоположным, то не зарекайтесь, что «больше никогда в жизни!!!» Проанализируйте, что конкретно было не так, что было промахом, что не удалось. Не стоит ставить сразу жирную точку на самой мысли о корпоративных праздниках. Корпоративный дух, культура компании и лояльность сотрудников - это не приписка к должностной инструкции, но совместная выработка решений и сопричастность к общему делу.

Есть одна категория работников, которые на работу смотрят как на зарабатывание денег - типа «чего это я пойду с ними куда-нибудь, отрываться я и с друзьями могу, а здесь мне и не надо лучше и ближе со всеми общаться!» На это могу сказать, что ни в одной конторе не обходится без подобных примеров, но вечеринка - дело добровольное, и насильно заставлять сотрудников посещать такие мероприятия нет смысла - вы не доллар, чтобы всем нравиться! Смотрите на это проще: если все пройдет успешно и удачно, сотрудник сам будет иметь возможность пожалеть о том, что его не было, когда его коллеги будут с неподдельным чувством восторга и восхищения вспоминать об организованном банкете.

Это пример, в конце концов, нелояльного сотрудника, которому нужна лишь зарплата, и не важно, как и чем она зарабатывается. Как раз на эту тему недавно вычитала в одной газете: «Простое зарабатывание денег вредно для здоровья. Надо, чтобы было интересно!» А интерес - это само по себе субъективно-личное, уж такова наша специфика, уважаемые коллеги, дамы и господа руководители. Игнорировать сей факт не вижу смысла.

Маленькая ремарка для тех, кто не согласен или не желает воспринимать корпоративные устои компании. Могу порекомендовать два варианта дальнейших действий: либо организовывайте свой бизнес и действуйте по своему разумению, либо принимайте условия игры и устраивайтесь в уже сложившийся клуб по бизнес-интересам.

Кстати, кто не замечал, насколько проще после удавшегося праздника становятся отношения не только между сотрудниками, но и налаживается контакт у руководителей с подчиненными? Сколько случаев в практике, когда молодые толковые специалисты либо боятся, либо по каким-то другим причинам не подойдут лишний раз к руководителю со своими новаторскими идеями, мотивируя для себя это тем, что «меня, мол, и не спрашивают» или «и без меня там не дураки сидят» и тому подобными отговорками, которые свидетельствуют о видимом или существующем барьере между управляющим звеном и подчиненными.

А теперь еще один немаловажный момент - поведение на работе после вечеринки. Однажды знакомый, представитель крупного западного банка, рассказывал, как они всем отделом во главе с начальником обмывали выгодно подписанный контракт, над которым все долго работали. И так как работа действительно была общей и радость очень бурной, и начальник не скупился на выпивку, то скоро даже самые скромные программисты горланили песни с шефом на брудершафт и танцевали с секретаршей на столе. Следующий день был рабочим. То что сотрудники дошли до работы - это на Западе как-то само собой разумеется, но «больная половина» боялась даже глаза поднять на начальника, со стыдом вспоминая свое вчерашнее поведение. На мой взгляд, начальник поступил мудро: при очередном докладе одного из «отводящего-глаза-в-пол-сотрудника» он сказал: «Ян, в чем дело? Ну да, вчера мы водку пьянствовали, а сегодня работу работаем, так что сам до своего болеющего ума доведи эти две разницы - и все!»

Большое распространение в наше время получают пати, приуроченные к приезду гостей, как правило, заграничных. В менеджменте есть определение «cross-cultural», что на русский переводится весьма криво по словосочетанию, но точно по содержанию - кросс-куртуральный, что подразумевает под собой разное понятие у разных стран о ведении бизнеса и о той же самой «корпоративной вечеринке».

Как говорится, «что русскому хорошо, то немцу - смерть!» Был пример, когда из Японской содружественной компании приехал представитель в деловую командировку и случайно попал на неформальный сейшн. В его взгляде читался неподдельный ужас ко всему происходящему, и было видно, что он подсчитывает, сколько будет назавтра подписано приказов об увольнении, исходя из недопустимого по японским меркам поведения в присутствии начальства и коллектива. Он был крайне удивлен объяснению, что все в порядке и за рамки допустимого никто не выходил. Поэтому всегда следует внимательно продумывать программу, сопоставляя ее с приглашенной публикой, проще говоря: для кого вообще банкет? Для себя, клиента или партнера?

В любом случае, если выполняемая в компании работа должна быть сделана коллективно, команда должна уважать каждого сотрудника и если не во всем соглашаться, то хотя бы выслушивать и уважительно относиться к мнению каждого. А вот как этого добиться, уважаемые руководители, делайте выводы сами. И да будет вам в помощь наш Российский календарь со всеми нашими национальными праздниками.

И в качестве напутствия и послесловия

Господа руководители, помогите подчиненным найти общий язык друг с другом во благо компании и вашего личного благосостояния. Уверяю вас, в большинстве случаев это эффективнее, чем издавать приказы и придумывать схемы информационных потоков. Люди вам сами все разработают и на блюдечке принесут, и, что важно, внедрят. И пусть никто и никогда не догадается, как долго вы обдумывали эту «спонтанную вечеринку».

А. Андреева

"ЕФИМОВ и партнеры"