Сотруднику, который уже зарекомендовал себя как средний специалист, изменить отношение к себе сложно. Ему лучше просто сменить работу. Но некоторым удается стать успешными и внутри старой команды.

В начале этого лета Оксану Фомину, работающую в компании “Савва-техника”, повысили до начальника отдела реализации проектов. Первые несколько месяцев после назначения она находилась на грани увольнения по собственному желанию. Продаж практически никаких сделать не удалось, при этом отдел должен был организовать участие в конкурсах на получение госзаказа, а навыка участия в подобных процедурах у нее не было. Фомина боялась, что первые неуспехи изменят к ней отношение руководства.

Психологи говорят, что ситуация довольно распространенная, ведь новая должность — это всегда стресс. А если на это накладываются профессиональные неудачи, положение вообще становится критическим. По мнению генерального директора консультационной компании “ММ-класс” Марины Мелии, в этом случае человек должен прежде всего постараться посмотреть на обстановку глазами людей, которые могут быть им недовольны. Затем определить зоны противоречий и понять, что можно изменить, а что нельзя. “После этого человек должен взвесить, насколько изменения, которые он должен предпринять, совпадают с его личными ценностями, и определить, готов ли он на эти жертвы, чтобы остаться в компании”, — поясняет Мелия.

Говори со мной

В распоряжении менеджера всегда есть один важный ресурс — личные связи, общение внутри компании с теми, кто может повлиять на ситуацию, уверяет психолог-консультант из Петербурга Михаил Хромов. Он вспоминает случай из своего опыта. В компании, где Хромов работал HR-специалистом, у руководителя торгового отдела возникли неприятности: результаты работы отдела не радовали топ-менеджеров. Хромова эта проблема тоже коснулась, так как опальный руководитель, оправдываясь перед руководством, ссылался на то, что кадровики набрали плохой персонал и плохо его обучили. Узнав об этом, Хромов отправился в торговый отдел и предложил его начальнику вместе составить план по развитию персонала. “То есть фактически предложил составить план, как стать этому руководителю успешным”, — говорит Хромов. Напряжение между отделами было снято, и теперь Хромов уверен, что нужно чаще общаться с теми, кто в силу разных причин может быть заинтересован в твоем успехе.

Примерно так же поступила и Фомина из “Савва-техника”. Она признается, что во многом ей помогло помимо самостоятельного изучения специализированной литературы общение с собственным руководителем. “Я постоянно обращалась к начальнику по всем вопросам, которые были мне не понятны. Например, я не знала, как разговаривать с клиентом, опыт и статус которого был выше моего, и просила начальницу подсказать мне волшебные слова”, — вспоминает Фомина.

Ее руководитель — директор по продажам “Савва-техника” Татьяна Чепурнова — говорит, что, несмотря на отсутствие результатов, самокритика Оксаны Фоминой и ее неподдельное желание исправить ситуацию раскрыли ей потенциал подчиненной. Она решила подождать, и ее ожидания полностью оправдались.

По мнению гендиректора компании “Банковский производственный центр” Анатолия Логинова, руководитель сам должен быть внимательнее к подобным проблемам сотрудников. “Продолжительность цикла продаж в нашей компании может достигать года, — рассказывает он. — Но некоторым менеджерам по продажам, которые по истечении года не успевали показать хороших результатов, мы давали возможность работать дальше. Через два-три года у них появлялись крупные заказы”.

Проявляйте инициативу

Иногда сотрудники попадают в ситуацию, когда обстоятельства, занимаемая должность или отдел не позволяют ему проявить себя. Засидевшись в тени, они рискуют закрепить отношение к себе как к среднему, недостойному повышения работнику, рассуждает психолог-консультант Радислав Гандапас. А президент консультационного центра “ШАГ” Евгений Емельянов добавляет, что в такой ситуации человеку стоит попытаться самому создать новые условия для развития карьеры.

Светлана Макарова пришла работать в транспортную компанию “МТК-Близнецы” на должность товарного кассира, она хорошо выполняла свои обязанности, но понимала, что в этом качестве не могла себя проявить. А у нее ведь было высшее образование, и оставаться кассиром не входило в планы Макаровой. Обложившись дома книгами по бизнес-планированию, она за неделю написала развернутое предложение по развитию бизнеса — в частности, по открытию филиала в Санкт-Петербурге — и отнесла все это в HR-отдел. Поначалу там, конечно, удивились, но после нескольких переговоров с генеральным директором компании ей предложили начать с должности менеджера в автотранспортном отделе. Заместитель директора по персоналу этой компании Елена Бархатова признается, что до этого Макарову даже не рассматривали в качестве кандидата на повышение. А через два месяца уволился руководитель автотранспортного отдела, и Макаровой предложили занять его место. Теперь она уверена, что никогда не стоит бояться проявлять инициативу. “Никто сам к тебе не придет и не предложит новое место, — говорит она. — И даже если твои усилия по самопродвижению не увенчаются успехом, по крайней мере, ты будешь удовлетворен, что сделал для этого все возможное”.

Вспомните молодость

Дмитрий Смородов начинал в компании “Комус” торговым представителем. По его признанию, результаты он показывал средние, в отделе были другие лидеры, а сама работа не вызывала у него особенного рвения. Переломный момент наступил в 2000 г., когда компания перед одним корпоративным мероприятием объявила “Конкурс талантов”. У Смородова был сценический опыт — в институте он участвовал в КВН и писал тексты для выступлений. На празднике “Комуса” он прочел монолог о тяжелой участи торгового представителя и имел большой успех. Сразу же после этого ему предложили занять новую должность — менеджера по социальным вопросам, где, по наблюдению Алексея Ищенко, директора по общественным связям компании “Комус”, он буквально расцвел. Сейчас Смородов выполняет комплексные задачи — от медицинского обеспечения сотрудников до организации корпоративных мероприятий — и чувствует себя успешным менеджером.

По мнению некоторых консультантов, стереотипы, которые возникают в компании по поводу отдельных сотрудников, переломить невозможно, а любые действия, направленные на коррекцию этого стереотипа, только усугубят ситуацию. Радислав Гандапас считает, что изменить отношение к себе можно, только создав другой, конкурентоспособный стереотип. Человек должен определить, где он может быть успешен, и позиционировать себя в этом качестве на этом поле, говорит консультант.

http://www.vedomosti.ru